“我不想要的你培訓(xùn)，我想要的你又不培訓(xùn)”
沒有了解員工真正的培訓(xùn)需求。許多公司的員工培訓(xùn)都是被安排的，領(lǐng)導(dǎo)不知道員工是需要業(yè)務(wù)技巧培訓(xùn)，還是業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，還是對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠。這樣盲目培訓(xùn)，效果可想而知了。
沒有相應(yīng)的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析。這樣學(xué)員的培訓(xùn)需求就不得而知，也就不能調(diào)動(dòng)學(xué)員培訓(xùn)的積極性。
1.重視培訓(xùn)需求分析，運(yùn)用多種分析方法有針對(duì)性培訓(xùn)
在培訓(xùn)前，一定要重視培訓(xùn)的需求分析，只有這樣整個(gè)培訓(xùn)才能吸引學(xué)員，才能更有效果。主要運(yùn)用下面幾種方法：
重大事件分析法。通過分析本訓(xùn)練體系升級(jí)周期內(nèi)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生所反映出的訓(xùn)練體系的升級(jí)需求點(diǎn)。
績(jī)效考核分析法。分析績(jī)效、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對(duì)性地提出流程能力改善計(jì)劃和個(gè)人能力提升計(jì)劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的訓(xùn)練升級(jí)、改善需求。
訪談法。通過訪談各部門、各層級(jí)管理人員及連鎖門店普通員工，了解業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)行狀況和員工個(gè)人需求，從而篩選出訓(xùn)練升級(jí)需求。
問卷法。設(shè)計(jì)訓(xùn)練需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運(yùn)作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選出訓(xùn)練升級(jí)需求。
觀察法。通過觀察被訓(xùn)練對(duì)象的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，了解其與期望標(biāo)準(zhǔn)的差距以確定訓(xùn)練改善需求。
2.個(gè)人層面分析
首先分析評(píng)價(jià)現(xiàn)任員工知識(shí)、技能、態(tài)度及工作過程、結(jié)果，他在工作中出現(xiàn)過什么大的差錯(cuò)，迫切需要哪些方面的提高等等。明確員工在能力素質(zhì)各個(gè)方面存在的差距和可能的提升方式，結(jié)合員工能力評(píng)估，分析員工實(shí)現(xiàn)未來職業(yè)目標(biāo)所需努力，確定培訓(xùn)需求。
3.企業(yè)層面分析
分析企業(yè)理念、價(jià)值觀、企業(yè)制度，找出企業(yè)的問題。首先分析公司內(nèi)部資源能力和外部資源環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等；外部環(huán)境包括國(guó)家的地方政策的變化，本行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向等等。
將需求與可能的供給進(jìn)行比較，確定可以通過培訓(xùn)滿足的能力素質(zhì)需求。
4.工作層面分析
根據(jù)職位描述和任職資格所制定的工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估員工實(shí)際工作能力與需求之間存在的差距。將職位要求與現(xiàn)實(shí)任職者比較，確定可以通過培訓(xùn)提升的能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識(shí)內(nèi)容。
5.將所有培訓(xùn)需求和分析結(jié)果進(jìn)行匯總整理
有效、科學(xué)地進(jìn)行分析之后，將可以通過培訓(xùn)提升的能力素質(zhì)列入培訓(xùn)需求中。將所有員工的技能差距分析結(jié)果匯總分析，明確公司員工培訓(xùn)的總體需求。
根據(jù)總體需求，設(shè)置開發(fā)需要增加的課程，優(yōu)化需要加強(qiáng)的課程，刪除不需要的課程。
【總結(jié)】
盲目培訓(xùn)無效果，找準(zhǔn)需求才有效！