人力資源管理，顧名思義首先是把人作為一種資源，然后圍繞這種資源進行管理，通常我們會從招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工管理等六大模塊，或者從選、育、用、留的角度來進行人的管理，無論是哪種切分方式，對企業(yè)來說首先就是找到合適的人，并進行引進；其次，人引入進來之后要進行使用，用好他并能發(fā)揮最大作用，讓企業(yè)和個人都能獲益最大；最后，好不容易找到的合適的人，要能夠保留下來。即：找對人、用好人、留下人。
一、找對人
要想找對人，首先要知道我們找的是哪些人？企業(yè)的核心崗位是哪些？對于不同的企業(yè)來說，核心崗位是不一樣的，即便看起來是一個崗位名稱，不同企業(yè)對于崗位的職責(zé)定位和內(nèi)涵也是不一樣的。通常來講，企業(yè)的中高層管理崗都會成為企業(yè)的核心崗位。
其次要想明白，我們要找的是什么樣的人？我們的核心干部應(yīng)該具備什么樣的能力素質(zhì)特點？核心崗位明確之后，就需要思考什么樣的人能勝任這個崗位？從崗位職責(zé)和技能要求方面來看，我們需要什么樣的人，比如人力資源總監(jiān)，首先要懂人力資源，具備起碼的人力資源管理的知識和理念，過往工作經(jīng)歷中有人力資源管理的經(jīng)驗。從企業(yè)本身的文化看，什么樣的人跟我們?nèi)^匹配，跟企業(yè)擁有相同的理念和價值觀，能夠很好的融入企業(yè)的氛圍。同時，作為一名管理者，還要具備帶隊伍的能力，能夠培養(yǎng)下屬和營造良好的團隊氛圍，能夠讓團隊員工形成合力，產(chǎn)生1+1＞2的效果。
從眼前看，我們現(xiàn)在的核心崗位人員是否適配？從長遠(yuǎn)看，未來我們?nèi)绾螐耐獠空业竭@些人？我們知道了自己需要什么人，明確了企業(yè)想要什么樣的人，那么下一步就是要考慮這些人在哪？從內(nèi)部的角度來講，如果崗位上有任職者，現(xiàn)在崗位上的人是不是我們想要，是否匹配這個崗位的技能和能力要求，如果目前空崗，那么內(nèi)部有沒有合適的人能做這個崗位。如果內(nèi)部找不到合適的人，外部這樣的人在哪里？我們對這個崗位的需求有多么強烈，是從競爭對手那里挖人？還是從公開市場上招聘？還是可以內(nèi)部自己慢慢培養(yǎng)？
二、用好人
要把人用好的前提是把合適的人放到合適的崗位上，也就是第一步“找對人”解決的問題。
找對人之后，要想讓每個人的能力和發(fā)展的主動性得到充分釋放，除了安排他做適合的事情之外，還有很重要的一點就是：給員工搭梯子。一方面，讓員工知道只要自己努力工作，給企業(yè)帶來價值，不僅能得到經(jīng)濟上的回報，而且自己在公司能得到很好的成長；另一方面，改變學(xué)而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)做法，降低因優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)到管理崗位上造成的直接業(yè)務(wù)損失，更重要的是可以避免不適合的人做管理者，帶亂整個隊伍從而影響整體效率的現(xiàn)象。
梯子搭起來之后，從公司的需求和員工個人發(fā)展的角度進行考慮，找到適合員工的晉升路徑。一方面，公司在安排人員工作時，要考慮個人特點及其相關(guān)工作經(jīng)歷跟崗位的匹配性；另一方面，要結(jié)合企業(yè)和個人的發(fā)展規(guī)劃，考慮到員工在企業(yè)里的發(fā)展和晉升，同時，也需要考慮員工個人的長期持續(xù)發(fā)展問題。
最后，公司需要花費一定的資源和成本幫助整個隊伍和員工進行提升，只有每一個人的進步，整個隊伍的實力才會提升，公司才能獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的員工培訓(xùn)從三個方面考慮，企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展要求、崗位任職要求、崗位任職者的個人情況，一方企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的確定要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展要求，保證對企業(yè)未來的支撐，是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的保證。另一方面，要考慮每個崗位的職責(zé)定位和任職要求，保證當(dāng)前工作順利開展，是當(dāng)期任務(wù)順利完成的保障。最后，要考慮崗位任職者的個人情況，一方面要考慮個人在崗位上的勝任度，保證當(dāng)前工作的順利開展，另一方面要考慮個人的持續(xù)進步和提升，以便能跟上企業(yè)發(fā)展的要求，滿足長期為企業(yè)服務(wù)的需求。
三、留住人
要想員工能長久的對一個企業(yè)進行持續(xù)貢獻(xiàn)，就要把人留住，從需求的角度出發(fā)，留住人需要有一個好的工作環(huán)境和有吸引力的報酬等。要充分考慮不同人員因為工作分工的不同，工作的開展和結(jié)果的呈現(xiàn)具備不同的特點，因此在設(shè)計不同人員的激勵方式的時候，應(yīng)該有所側(cè)重。比如：銷售人員應(yīng)該有業(yè)績提成，研發(fā)人員可以設(shè)計項目獎勵等。
只有激勵沒有考核都是偽命題，企業(yè)的本質(zhì)是要盈利，公司要想獲得長期發(fā)展，必須要有明確的目標(biāo)，越是核心崗位，對公司業(yè)務(wù)影響越大的人，承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)越重，個人的收入跟公司經(jīng)營業(yè)績的掛鉤關(guān)系越是緊密。
最后，要讓員工看到未來。一方面，通過員工通道和項目激勵、任期激勵等中長期激勵，讓大家能夠看到自己在公司的前途，且在做事時要適當(dāng)考慮短期與中期的平衡；另一方面，可以選擇合適的時機，實施員工持股計劃，以提高員工的責(zé)任感和忠誠度，長期綁定的效果也是最好的。
做企業(yè)要選對用好留下，過程中會涉及到人力資源管理的方方面面，做工作不可能一蹴而就，必須要找到當(dāng)前最關(guān)鍵的牛鼻子，抓住關(guān)鍵點進行攻克，帶動其他部分進行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)管理是一個螺旋式上升的過程，需要在實踐中不斷的進行調(diào)整和完善。希望所有的客戶都能找到一家三觀匹配、功能齊全、隊伍專業(yè)的服務(wù)公司，能夠通過扎實的工作真正的為企業(yè)提供扎實有效的管理提升建議，并能夠陪伴企業(yè)一直走下去。