1、薪酬模塊，為什么值錢？
上個月和一群人力資源的同行吃飯，提到了“2022最想實現(xiàn)的目標(biāo)”這個話題。
其中有個HR回答令人印象深刻，“學(xué)會薪酬績效，爭取明年買房！”
這話外行（包括一些其他模塊的同行）聽來所言非實，只有我們做薪酬的才知道這并非吹牛皮的胡話。
畢竟，薪酬作為HR六大模塊中最有硬實力的崗位之一，也是最容易拿到高薪的崗位之一。
在《HR生存發(fā)展現(xiàn)狀白皮書》一書分析過：有約56%的HR認(rèn)為最難的模塊是薪酬和績效，而愿意深耕這一模塊的HR，自然更具備市場競爭力。
更有專業(yè)老師直言：“HR的高薪方向有3個，薪酬績效、組織發(fā)展、人才發(fā)展，其中薪酬績效能最快獲得老板認(rèn)可?！?span>
為什么這么說呢？她總結(jié)出三點理由：
第一，領(lǐng)導(dǎo)期待值更高。凡是對人力資源管理有所期待值的老板，首抓薪酬績效管理，提高人力資本的投入產(chǎn)出比。
第二，物以稀為貴。HR市場薪酬績效人才極度稀缺，且與公司利益直接掛鉤，更容易出成績。
第三，HR進(jìn)階管理層的剛需。由于薪酬績效HR具有專業(yè)性高，戰(zhàn)略思維、經(jīng)營思維較強等特性，也更容易受到企業(yè)的重視，普遍可以更快的晉升HRM、HRD。
正因薪酬績效體系的高專業(yè)度，市場上，薪酬績效HR極度稀缺，薪資待遇普遍高于其他類HR，更甚者，部分績效薪酬高管的工資已突破年薪百萬。
2、薪酬管理考驗HR的真實能力
前面說了，干“薪酬績效”這一行的HR很值錢，但事實上，很多HR干的并不好。
最近就有個HR向我們團隊咨詢關(guān)于薪酬績效方案的事，問：怎樣才能立馬做出能落地薪酬績效方案？
這位HR朋友的學(xué)歷不錯，經(jīng)由獵頭推薦去了一家公司當(dāng)人事經(jīng)理，年薪有40w。
可是呢，他剛來第一周，老板就給他出了一個關(guān)于績效的任務(wù)，讓他設(shè)計一份薪酬績效改革方案，要求調(diào)動員工積極性，提高員工做事的主動性。
這位HR自認(rèn)在有限的資源投入下，盡量將定薪、調(diào)薪和獎金完美融合在一塊，提交出一份合格的薪酬方案。
可是老板卻不滿意，說他只是利用薪酬績效的指標(biāo)庫做了一份漂亮的ppt，套用其他大廠的方案和上級匯報工作。
聽到這個結(jié)果我們并不意外。
第一，作為薪酬經(jīng)理，不知道關(guān)于薪酬績效的底層邏輯、背后原理以及方法論，根本不可能忽悠老板。
第二，學(xué)到薪酬績效理論知識還留于形式，無法實操落地，這也是很多薪酬HR會面臨的問題。
其實，我們都知道，薪酬績效體系作為人力資源管理的核心模板，一直以難度大、專業(yè)性強著稱，并不是我們普通專員想象的算算工資、發(fā)發(fā)獎金那么簡單，比如：
如何實施內(nèi)外部薪酬調(diào)研；從哪些角度制定人才規(guī)劃方案；
怎樣搭建薪酬職級體系；如何設(shè)計人才評價；
尤其是對于中小企業(yè)0-5年的HR來說，雖然名義上是薪酬績效專員，但很多人干的活是全模塊的，平時很難在基礎(chǔ)的工作事務(wù)中提升自己的薪酬能力。
高階HR與普通HR在薪酬績效上是完全不同的，如果整日陷在“算工資、算考勤、收績效表”的工作中，永遠(yuǎn)無法拿薪酬績效的履歷為自己加分，繼而成為優(yōu)秀的HRD。