2022年注定是不平凡的一年，國際形勢的變化、國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的起伏、疫情政策的調(diào)整等因素給企業(yè)經(jīng)營管理帶來了諸多的不確定性，00后新生代員工進入職場、靈活辦公模式成為常態(tài)、大批企業(yè)進行降本增效，也給企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理帶來了新的變化和挑戰(zhàn)。
面向嶄新的2023年，人力資源管理領(lǐng)域還會有哪些新變化、新趨勢值得關(guān)注？結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)研究，以及近期服務(wù)過的多家客戶企業(yè)的人力資源管理實踐，我們概括總結(jié)出2023年人力資源管理八大發(fā)展趨勢，供企業(yè)人力資源部門參考借鑒。01第一批00后進入職場，人力資源管理對象發(fā)生新變化，向“以人為本”柔性化管理轉(zhuǎn)變
2022年全國畢業(yè)生數(shù)量超過1000萬人，第一批大學畢業(yè)的00后正式邁入職場，企業(yè)人力資源管理對象也迎來了新變化。網(wǎng)絡(luò)上流傳著各類“00后整頓職場”的現(xiàn)象，如何管理00后新生代員工也成為人力資源管理的熱點話題。
00后員工是伴隨著中國社會經(jīng)濟和科技飛速發(fā)展成長起來的新一代群體，他們的職業(yè)理念、思維方式、行動模式與70后、80后、90后員工都會有所不同。相關(guān)調(diào)研報告發(fā)現(xiàn)，相較于其他年齡層的員工，00后員工在求職時除了看重薪資之外，也非?？粗毓ぷ鲀?nèi)容、工作氛圍、學習機會等。在面對職場PUA、甩鍋、內(nèi)卷等現(xiàn)象時，00后員工也更加敢于直接發(fā)聲或明確拒絕。同時，00后也具有學習能力強、腦洞大、有幽默感等優(yōu)點，能夠為公司帶來新的活力與文化。
未來面對更多新入職場的00后新生代員工，人力資源管理需要更新管理理念，從以“規(guī)章制度”為中心的剛性管理向“以人為本”的柔性化管理方式轉(zhuǎn)變，主動了解00后的心理需求和行為規(guī)律，調(diào)整管理方式，從而更好地激發(fā)00后員工的潛力。
疫情對員工的心理狀態(tài)造成了不同程度的沖擊，進入后疫情時代，人力資源部門需要更多關(guān)注員工心理健康
2020年疫情爆發(fā)以來，外部環(huán)境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰(zhàn)和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態(tài)也受到了一定程度的影響，一項全球調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺到工作壓力大，并對其工作效率、健康和家庭穩(wěn)定產(chǎn)生了負面影響。還有一些員工對工作和人生持有消極態(tài)度，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象，這些因素無疑會對企業(yè)組織績效、經(jīng)營業(yè)績的達成造成不利影響。毫無疑問，疫情對于所有職場人的心理狀態(tài)都帶來了不同程度的沖擊，也改變了不少員工對于工作和生活的看法，更多人開始思考自己想要追求的職業(yè)到底是什么、到底想要過什么樣的生活。一項調(diào)查顯示，50%的員工認為幸福感比金錢更加重要，他們會為了快樂、幸福感以及工作與生活的平衡而犧牲金錢……換言之，現(xiàn)在有越來越多的人會認為健康、安全、幸福比金錢更加重要。
面對這種普遍的心理變化，進入后疫情時代，企業(yè)人力資源部門也需要密切關(guān)注員工的心理健康，金錢也不會成為員工留在企業(yè)的最主要驅(qū)動因素，為了能夠更好地吸引人才、留住人才，人力資源部門未來需要關(guān)注優(yōu)化員工體驗，采取有效方法來提高員工幸福感，注重員工健康、心理壓力等話題，一方面是體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷、讓員工感覺到有歸屬感、有幸福感，另一方面也能夠幫助讓員工能夠保持在更好的工作狀態(tài)，從而保障組織績效、企業(yè)業(yè)績的達成。
降本增效成為熱點話題，大量企業(yè)開展人員優(yōu)化、選擇靈活用工模式
受疫情、經(jīng)濟等多重因素影響，大量市場化企業(yè)主動或被動實行“降本增效”。例如2022年，大批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)公布裁員消息，包括百度、阿里巴巴、騰訊等多家頭部企業(yè)，引發(fā)一波“互聯(lián)網(wǎng)裁員潮”。
不僅僅是市場化企業(yè)，國企在近些年同樣也在推進“降本增效”。伴隨著國企改革的進一步深化，國企“瘦身健體”工作的開展，大量央企國企精簡機構(gòu)、壓縮人員編制。國資委官網(wǎng)2021年1月發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中央企業(yè)集團總部部門數(shù)量平均壓縮超過17%，人員編制平均減少20%。為了節(jié)省降低企業(yè)人工成本，控制人員編制，企業(yè)用工模式也發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉(zhuǎn)變，越來越多企業(yè)開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創(chuàng)建內(nèi)部人力資源市場，解決企業(yè)因地處偏遠、業(yè)務(wù)變動、編制控制、政策法規(guī)、風險規(guī)避等情況下人員緊缺問題，提升內(nèi)部流動性，優(yōu)化人員配置。
總體來看，2023年國家將會投入更多資源來促進經(jīng)濟發(fā)展，但是受到多年的疫情影響，企業(yè)恢復依然需要一段時間，因此“降本增效”會成為大部分企業(yè)的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關(guān)預案，通過科學手段完成優(yōu)化。“降本增效”也將導致企業(yè)出現(xiàn)短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢也將延續(xù)，企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效降低企業(yè)人工成本。
內(nèi)部人才培養(yǎng)工作受到越來越多企業(yè)的重視，著力挖掘內(nèi)部人才潛力
二十大報告提出“深入實施人才強國戰(zhàn)略。培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠發(fā)展大計”，再次重點強調(diào)了“人才強國”戰(zhàn)略，明確了人才對于國家民族發(fā)展的重要性，對于企業(yè)而言亦是如此。近年來，人才培養(yǎng)也受到越來越多企業(yè)的重視，建立內(nèi)部人才梯隊、挖掘內(nèi)部人才也成為多家企業(yè)人力資源部門的重點工作之一。相關(guān)調(diào)查顯示，組織內(nèi)部流動性提升將成為2023年人才招聘趨勢之一。
內(nèi)部培養(yǎng)人才也是企業(yè)“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引進“空降兵”雖然見效迅速、上崗快，但是相對而言成本會較高，也存在著無法融入企業(yè)、對企業(yè)忠誠度較低等風險。而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才往往成本更低，人才與崗位的匹配度更高、對企業(yè)忠誠度也更高、雇傭關(guān)系更加穩(wěn)固。
華為、騰訊、中糧、萬科等各大行業(yè)的頭部企業(yè)，一般都會有一套完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，尤其是在管理隊伍上，通常都有相應(yīng)的后備人才培養(yǎng)計劃或及繼任者計劃，通過企業(yè)內(nèi)部源源不斷地培養(yǎng)人才、輸送人才，保障企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，從而也能更好地支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人力資源角色定位被更多關(guān)注和討論，人力資源部門未來需要思考部門的真正價值所在，致力于成為戰(zhàn)略性的HR部門
1996年，托馬斯·斯圖爾特在著名雜志《財富》上撰文“炸掉人力資源部”，稱人力資源部為官僚機構(gòu)，毫無客戶導向的服務(wù)意識；2002年，基思·哈蒙茲在《快公司》雜志上撰文“我們?yōu)槭裁春?span>HR”，列舉了HR的四宗罪；2014年，拉里·查蘭在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)聲“是時候拆掉人力資源部了”……西方關(guān)于人力資源的角色定位存在各種各樣的爭議，但究其本質(zhì)還是在討論人力資源部門的價值所在。
近年來，我們也注意到多家國內(nèi)頭部企業(yè)正在嘗試重新定位人力資源的角色，例如2018年華為拆分人力資源部，成立“總干部部”；萬科2019年注冊成立祥盈企服，其前身是萬科集團財務(wù)共享中心和人事共享中心，對外提供高端招聘、RPO、人事外包等服務(wù)；碧桂園在2022年8月宣布成立培訓咨詢公司——慧捷咨詢，HR及培訓的相關(guān)職能部門，從成本部門變成盈利部門，對自己的生存發(fā)展負責。
從以上現(xiàn)象中，我們其實可以發(fā)現(xiàn)一個明顯的趨勢，即企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理部門所能夠發(fā)揮的價值，未來行政事務(wù)性的HR或?qū)饾u被替代或淘汰，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門需要去做更多有價值的工作，主動融入企業(yè)的戰(zhàn)略，積極推動組織變革，成為戰(zhàn)略性的HR。
面對市場競爭和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重壓力，人力資源管理將從粗放式管理走向精細化管理
目前我國許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態(tài)，例如缺乏清晰的人才規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才隊伍老齡化、高技能人才培訓滯后……這些問題都可能導致企業(yè)的運營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。
未來企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業(yè)進行人才規(guī)劃和儲備，能夠精準分析現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，從而控制企業(yè)的人力資源管理成本，促進人效達到最優(yōu)水平。為了實現(xiàn)上述目標，人力資源部門的職能分工需要朝著更為精細化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉(zhuǎn)型為“需求側(cè)、設(shè)計側(cè)、操作側(cè)”的HR三支柱模式。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務(wù)相結(jié)合，提升人力資源的管理效率。
HR三支柱模式示例
人力資源數(shù)字化趨勢勢不可擋，越來越多企業(yè)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)進行人才決策、人才分析
提升人力資源的精細化管理水平，在人力資源管理中引入數(shù)字化技術(shù)也是不可或缺的。數(shù)字化技術(shù)能夠幫助HR更全面詳細的了解企業(yè)的人才相關(guān)數(shù)據(jù)，幫助進行人才決策、人才分析。相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過50%的企業(yè)已經(jīng)啟動HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理上呈現(xiàn)出應(yīng)用范圍不斷擴大、應(yīng)用力度不斷加強的態(tài)勢，人力資源數(shù)字化勢在必行。
目前市場也已經(jīng)推出各種類型的人力資源數(shù)字化服務(wù)產(chǎn)品，已有部分企業(yè)先行先試，例如利用大數(shù)據(jù)進行人員分析盤點，利用VR技術(shù)進行人員沉浸式培訓、舉辦“元宇宙”招聘會等。面向“元宇宙”時代，人力資源數(shù)字化市場規(guī)模預計將持續(xù)增長，根據(jù)《2022年中國人力資源數(shù)字化研究報告》的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模在2024年預估將接近400億元。08以OKR為代表的能夠激發(fā)員工自驅(qū)力的人力資源管理工具受到更多企業(yè)關(guān)注和青睞，員工管理從“被動管理”走向“自我管理”
人力資源數(shù)字化技術(shù)一直在隨著技術(shù)的發(fā)展更新迭代，給人無限的想象空間，而人力資源管理工具相對而言更新速度就稍顯緩慢，一項新工具出現(xiàn)之后，也需要較長的時間來被反復實踐和驗證。
以績效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業(yè)追捧的“熱點”，很多企業(yè)都希望在內(nèi)部落地使用OKR工具進行員工績效管理。OKR作為一種較晚出現(xiàn)的績效管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，谷歌、字節(jié)跳動等企業(yè)均借力OKR工具實現(xiàn)了業(yè)務(wù)快速發(fā)展。與傳統(tǒng)的KPI績效管理工具不同的是，OKR倡導讓員工自主制定工作目標，更加關(guān)注激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵員工進行自主創(chuàng)新。我們認為，以OKR為代表的管理工具成為熱點潮流，也體現(xiàn)了人力資源管理工具的選擇正在從“被動管理”走向“自我管理”。這個趨勢與人力資源管理對象的新變化也有關(guān)聯(lián)，目前職場上90后、00后員工的人數(shù)越來越多，相比于70、80后的員工，這些新生代員工更加注重自我感受，更具有創(chuàng)新精神，不喜歡被束縛和控制，因此與傳統(tǒng)的KPI強制下達固定的考核目標相比，OKR這種管理工具更具有靈活性，更加符合90后、00后員工的內(nèi)心需求。