在實際管理中，有的用人單位規(guī)定3-7天試崗期，試崗期未通過，不給薪資這種做法是否合法呢？對此法院又會如何認(rèn)定？通過今天的這個案例分享，相信大家會有更進(jìn)一步的了解。
【案例分析】
2019年2月13日，李某某到A公司所屬的書店應(yīng)聘咖啡師一職并填寫應(yīng)聘登記表。2019年2月15日、16日，李某某到書店上班。2019年2月17日，李某某發(fā)生交通事故，之后未到書店上班。
根據(jù)A公司提交的微信聊天記錄顯示，A公司的店長李某向李某某表示，李某某為試崗期，試崗期考核通過才進(jìn)入試用期，試崗期不發(fā)放工資。
2019年11月1日，A公司為李某某出具《證明》一份并加蓋公章，載明：李某某于2019年2月15日應(yīng)聘到我單位從事咖啡師崗位工作，月工資3000元，2019年2月17號發(fā)生交通事故至今未上班，按規(guī)定未上班期間停發(fā)工資。A公司認(rèn)可《證明》的真實性，但認(rèn)為該《證明》是李某某通過欺騙手段獲取的。
2020年1月16日，錦江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會受理了李某某的申請仲裁，李某某要求確認(rèn)與A公司存在勞動關(guān)系，A公司支付其未簽勞動合同雙倍工資33000元。
【仲裁委裁決】
仲裁委確認(rèn)李某某與A公司存在勞動關(guān)系，駁回李某某的其他仲裁請求。
【一審判決】
參照《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定，可見勞動關(guān)系的認(rèn)定，要從主體資格、管理性、人身隸屬性以及勞動性質(zhì)等幾方面綜合考量。
A公司述稱李某某屬于試崗期間，未向李某某發(fā)放勞動報酬，公司出具的《證明》是由李某某通過欺騙手段獲取的。法院認(rèn)為，法律上并無試崗期的規(guī)定，用人單位與勞動者自用工之日起即建立勞動關(guān)系；且A公司所提交的證據(jù)，不足以證明李某某通過欺騙手段獲取公司為其出具《證明》。故雙方雖然未以勞動合同的方式對雙方之間的關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)，但已形成了事實上的勞動關(guān)系。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條（法律條文附后）的規(guī)定，一審法院判決A公司與李某某存在事實勞動關(guān)系。
【二審判決】
李某某準(zhǔn)備去A公司應(yīng)聘之前，于2019年2月12日向店長李某詢問過A公司對咖啡師的入職要求，店長李某并未告知李某某應(yīng)聘咖啡師還需要經(jīng)過試崗或者面試考核3-6天，且法律上也并未有關(guān)于試崗期或者面試考核期的規(guī)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！敝?guī)定，A公司所稱的試崗即為用工并從即日起勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系。參照原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)（2005）12號）第一條，李某某與A公司之間的法律關(guān)系性質(zhì)符合勞動關(guān)系的法律特征。
綜上，二審維持原判。
【律師分析】
本案中李某某入職A公司所屬的書店，上了兩天班后因發(fā)生交通事故一直未到書店上班，因此店長李某稱李某某未通過試崗期考核。在入職前李某某詢問店長李某A公司對咖啡師的入職要求店長李某并未告知應(yīng)聘咖啡師有3-6天的面試考核期，A公司所稱的面試考核期實際是在正常用工。
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[律師建議]
用人單位規(guī)定試崗期且不給工資，嚴(yán)格意義上是不合法的，用人單位所稱的試崗即為用工。如需上崗培訓(xùn)的崗位可在試用期內(nèi)進(jìn)行員工培訓(xùn)。
[法律適用]
《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條
【勞動關(guān)系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。