人是組織的靈魂，是推動(dòng)組織前行的動(dòng)力源泉。從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)到提升效能，再到推動(dòng)組織的持續(xù)演進(jìn)，每一步都離不開(kāi)人的智慧和付出。因此，如何精準(zhǔn)選拔、充分利用、精心管理以及持續(xù)培育人才，始終是企業(yè)管理中最為核心且永不過(guò)時(shí)的話題。自20世紀(jì)90年代起，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵詞。隨著這一趨勢(shì)的演進(jìn)，那些能夠支撐創(chuàng)新的人才也變得越來(lái)越珍貴。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，如何吸引并保留這些核心人才，如何激發(fā)他們的潛能并使他們持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，已然成為了一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù)。
面對(duì)未來(lái)的數(shù)智化時(shí)代，我們不禁要問(wèn)：人力資源管理將如何適應(yīng)這一變革？它將展現(xiàn)出哪些新的特點(diǎn)和趨勢(shì)？又該如何在這個(gè)新時(shí)代中更好地發(fā)揮其價(jià)值？雖然這些問(wèn)題的答案尚未完全清晰，但我們可以肯定的是，人力資源管理必須擁有以下七種基本思維，才能在這個(gè)快速變化的時(shí)代中立足。這些思維不僅是人力資源管理的新方向，更是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵所在。
01本源的思維：人力資源管理的本質(zhì)是
人—事匹配、激發(fā)員工、利益一致
要看清人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，就要先回到人力資源管理的源頭，看看人力資源管理是什么。
彼得·德魯克（Peter F．Drucker）首次界定了“人力資源”這一概念，而耶魯大學(xué)教授懷特·巴克（E. Wight Bakke）則首次將人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)，并對(duì)人力資源管理提出了七條描述。
1. 人力資源管理必須建立標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使人力資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”。
2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)開(kāi)始就加以實(shí)施。
3.人力資源管理的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有與工作相關(guān)的技能，從而使工作達(dá)到更高效率。
4.人力資源管理職能不僅包括與人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬福利，而且包括企業(yè)內(nèi)部員工之間的工作關(guān)系。
5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)。
6.人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)，直線經(jīng)理者在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能。
7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工的根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。
可見(jiàn)，懷特·巴克認(rèn)為人力資源工作就是以組織目標(biāo)為核心，將所有人匯聚成一整體，通過(guò)發(fā)展和提升每個(gè)人的技能來(lái)提高組織效率，并將員工與企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)一致。那么，數(shù)智化時(shí)代，人力資源將會(huì)發(fā)生怎樣的變化？這個(gè)我們無(wú)法預(yù)測(cè)，但可以預(yù)見(jiàn)的是，人力資源工作的目的與意義仍然不會(huì)超出懷特·巴克所界定的內(nèi)容。為什么這么說(shuō)？我們來(lái)看看以往人力資源經(jīng)歷過(guò)的階段。
1982年，以羅蘭(K·M·Rowland)和費(fèi)里斯(G·R·Ferris)為代表，根據(jù)人力資源的功能將其發(fā)展歸納為五個(gè)階段。分別是工業(yè)革命時(shí)代、科學(xué)管理時(shí)代、工業(yè)心理時(shí)代、人際關(guān)系時(shí)代和工作生活質(zhì)量時(shí)代。
1995年，以科羅多拉大學(xué)的韋恩卡西歐(Wayne F. Cascio) 為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段論。分別是檔案保管階段（20世紀(jì)60年代），政府職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代前后）、組織職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代末和80年代）和戰(zhàn)略伙伴階段（20世紀(jì)90年代）。
1998年，美國(guó)華盛頓大學(xué)弗倫奇(W·L·French)提出：1900年初現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容已經(jīng)形成，以后發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展，劃分為六個(gè)階段。分別是，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)、早期的工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代、勞工運(yùn)動(dòng)及行為科學(xué)與組織理論時(shí)代。
2000年左右，我國(guó)著名人力資源學(xué)者彭劍鋒教授提出，可以按人力資源管理的內(nèi)容、方式與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，分為四個(gè)階段。分別是人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本管理。此一劃分適合中國(guó)實(shí)際，在國(guó)內(nèi)從業(yè)者中影響甚廣。
以上幾種劃分方式雖然不盡相同，但都不影響人力資源管理以組織目標(biāo)為依據(jù)，整合人的能力、發(fā)展人的技能、協(xié)同人與組織利益的基本方向。因此我們得出結(jié)論，在數(shù)智化時(shí)代，人力資源來(lái)自本源的三條基本原則是不變的：
1.人力資源管理的基礎(chǔ)是人—事匹配；
2. 人力資源管理的重心是激發(fā)員工創(chuàng)造激情；
3.人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展利益的一致。
02數(shù)智的思維：數(shù)智化將是人力資源工作的
基礎(chǔ)與目標(biāo)
隨著數(shù)字化和智能化的浪潮席卷各行各業(yè)，人力資源領(lǐng)域正經(jīng)歷著前所未有的變革。員工，作為人力資源工作的核心對(duì)象，正經(jīng)歷著巨大的變化，他們對(duì)工作的期望和需求也在不斷地演進(jìn)和升級(jí)。與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者開(kāi)展工作所需的技術(shù)與方法也在不斷地?cái)?shù)字化、智能化，這無(wú)疑對(duì)他們提出了更高的要求。這種持續(xù)性的技術(shù)手段變革，正在悄然改變?nèi)肆Y源工作的內(nèi)容和目的。隨著工作對(duì)象和使用技術(shù)方法的數(shù)字化、智能化，人力資源工作的基礎(chǔ)和目標(biāo)也面臨著重大的調(diào)整。這種變革不僅是對(duì)人力資源從業(yè)者的挑戰(zhàn)，更是他們實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新、提升工作效率的機(jī)遇。面對(duì)這一變革，人力資源從業(yè)者需要積極擁抱新技術(shù)，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和技能水平，以適應(yīng)數(shù)字化、智能化的新形勢(shì)。只有這樣，他們才能更好地滿(mǎn)足員工的需求，推動(dòng)人力資源工作的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
一、“全場(chǎng)景數(shù)據(jù)化”是數(shù)智時(shí)代人力資源工作的起點(diǎn)
人力資源是一項(xiàng)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的工作，它依賴(lài)于數(shù)據(jù)的精確性和豐富性。想象一下，在選拔人才時(shí)，我們不再單憑直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)，而是用數(shù)據(jù)說(shuō)話，從多個(gè)維度對(duì)人才進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。這不僅包括他們的知識(shí)和技能，還要考察他們的行為方式、個(gè)性特點(diǎn)等多個(gè)方面。而當(dāng)我們需要激勵(lì)員工時(shí)，數(shù)字更是一種強(qiáng)有力的工具。它能讓我們清晰地看到每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，并以一種公平、公正的方式給予他們應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，以往由于數(shù)據(jù)采集的高昂成本，人力資源工作往往難以全面覆蓋，工作效率也無(wú)法得到大幅提升。
想象一下，在一個(gè)擁有上千名員工的企業(yè)中，人力資源部門(mén)如何準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工的能力狀況、情緒變化以及性格特點(diǎn)呢？這無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。但是，在數(shù)智化時(shí)代，這一切都變得觸手可及。如今，數(shù)據(jù)的生成已經(jīng)變得輕而易舉，采集成本也幾乎為零。這意味著企業(yè)中的每一個(gè)人、每一個(gè)工作場(chǎng)景都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作時(shí)，這一行為可以迅速轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)；而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)，也能在第一時(shí)間形成數(shù)據(jù)。這種全場(chǎng)景的數(shù)據(jù)化，不僅讓人力資源工作變得更加便捷高效，也為企業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。所以，讓我們擁抱數(shù)智化時(shí)代，用數(shù)據(jù)為人力資源工作插上騰飛的翅膀！
二、“數(shù)據(jù)自動(dòng)流轉(zhuǎn)”是推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵
在“全場(chǎng)景數(shù)據(jù)化”的浪潮下，數(shù)據(jù)如同一股強(qiáng)大的溪流，為人力資源工作注入了無(wú)限活力，讓其更加靈動(dòng)而精準(zhǔn)。想象一下，曾經(jīng)我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估，受制于數(shù)據(jù)的局限，只能依靠年度為周期的考核，依賴(lài)如360度評(píng)價(jià)法等工具來(lái)度量。但這種方法并非完美無(wú)缺，它的兩大痛點(diǎn)尤為明顯：一是評(píng)價(jià)者的主觀臆斷可能替代了被評(píng)價(jià)者的真實(shí)表現(xiàn)，二是它更傾向于收集周期性的數(shù)據(jù)，卻難以捕捉到領(lǐng)導(dǎo)者日常的行為瞬間。而“全場(chǎng)景數(shù)據(jù)化”的出現(xiàn)，為這一問(wèn)題帶來(lái)了革命性的改變。在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微行為都會(huì)留下數(shù)據(jù)痕跡，與此同時(shí)，員工對(duì)這些行為的反應(yīng)也會(huì)轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)。當(dāng)這些真實(shí)、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)與組織的績(jī)效、文化等宏觀數(shù)據(jù)相結(jié)合時(shí)，我們能夠迅速勾勒出該領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力的精確畫(huà)像。數(shù)據(jù)的真實(shí)性與即時(shí)性，不僅打破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限性，更讓我們有機(jī)會(huì)更全面地了解每一位領(lǐng)導(dǎo)者，為他們提供更為精準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展建議。
三、“智能決策、自驅(qū)進(jìn)化”是人力資源數(shù)字化的階段性目標(biāo)
在人力資源的廣闊天地里，政策、制度、規(guī)則等如同巧匠手中的工具，助力我們追求人-事匹配、效能提升、利益一致的理想境界。而人力資源工作的核心流程，如同探險(xiǎn)者的征途，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開(kāi)始，深入探究原因，精心制定對(duì)策，細(xì)心分析效果，最終頒布實(shí)施并總結(jié)提煉。這一切，都體現(xiàn)了人力資源工作的本質(zhì)：在問(wèn)題中探尋智慧，在決策中彰顯策略，在規(guī)則中展現(xiàn)創(chuàng)新。過(guò)去，受限于數(shù)據(jù)的可得性，我們依賴(lài)人的敏銳嗅覺(jué)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，依賴(lài)專(zhuān)業(yè)能力來(lái)制定對(duì)策，依賴(lài)主觀判斷來(lái)總結(jié)提煉。人力資源工作的成功與否，很大程度上取決于從事這一領(lǐng)域的人們——決策者、直線經(jīng)理等——的能力與智慧。然而，隨著數(shù)智化時(shí)代的到來(lái)，數(shù)據(jù)的獲取變得更加便捷，數(shù)據(jù)的集成、分析與應(yīng)用也日趨智能化。這意味著，我們不再僅僅依賴(lài)人的智慧，而是可以借助科技的力量。如今，隨著專(zhuān)業(yè)化人力資源從業(yè)者經(jīng)驗(yàn)與能力的數(shù)據(jù)化，許多人力資源的基本決策已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)智能化和自動(dòng)化，大大降低了對(duì)高素質(zhì)人力資源從業(yè)人員數(shù)量的要求。更令人振奮的是，隨著智能學(xué)習(xí)功能的深入應(yīng)用，人力資源智能化的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與學(xué)習(xí)系統(tǒng)正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。這些系統(tǒng)以已經(jīng)形成的決策為基礎(chǔ)，通過(guò)大數(shù)據(jù)自我學(xué)習(xí)、自我驅(qū)動(dòng)、自我進(jìn)化，不斷提高智能化人力資源管理的水平。這意味著，我們不僅可以借助人的智慧，還可以借助機(jī)器的智慧，共同書(shū)寫(xiě)人力資源工作的新篇章。
四、人資（能力）數(shù)據(jù)資產(chǎn)化與增值是人資工作的目標(biāo)
在數(shù)智化浪潮之下，人力資源管理的能力與水平早已超越了單一的專(zhuān)業(yè)性和政策的執(zhí)行與落實(shí)。它們?nèi)缃裾驹诹艘粋€(gè)新的起點(diǎn)上，那就是人力資源的數(shù)據(jù)資產(chǎn)。可以說(shuō)，企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)越豐富，其人力資源的價(jià)值就越大。放眼望去，現(xiàn)在能夠擁有超過(guò)10GB年度人力資源數(shù)據(jù)的企業(yè)恐怕都寥寥無(wú)幾。但展望未來(lái)，那些能以TB、PB為單位來(lái)衡量自己數(shù)據(jù)的企業(yè)，無(wú)疑會(huì)在人力資源管理領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。而更為關(guān)鍵的是，人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值不僅僅在于其數(shù)量之多，更在于其內(nèi)在的價(jià)值和意義。我們需要思考，這些數(shù)據(jù)究竟形成了什么樣的信息和洞見(jiàn)？此外，隨著人力資源大數(shù)據(jù)和智能決策技術(shù)的日益成熟，人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)的增值能力將成為衡量企業(yè)人力資源管理能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，將是數(shù)據(jù)資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，是智慧管理的競(jìng)爭(zhēng)。只有那些能夠充分利用和增值自己數(shù)據(jù)資產(chǎn)的企業(yè)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)真正的價(jià)值創(chuàng)造。
03組織的思維：激活組織，供給能力，持續(xù)提升組織能力
人力資源主要管理組織與文化。'組織發(fā)展'（OD）自1959年麥格雷戈、貝克哈德提出，指通過(guò)改進(jìn)策略、結(jié)構(gòu)和流程幫助組織變革與提高效率的科學(xué)。盡管對(duì)如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)存在不同看法，但構(gòu)建組織能力、打造'能贏'的組織、激活組織和持續(xù)供給組織能力是組織發(fā)展的核心目標(biāo)。"
一、打造“能贏”的組織是組織發(fā)展的目標(biāo)之一
如何打造一個(gè)持續(xù)“能贏”的組織呢？我們認(rèn)為，如同射箭一樣，要做到以下八點(diǎn)。
一是價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)要堅(jiān)持以打造偉大產(chǎn)品和實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功為目標(biāo)，以客戶(hù)為中心，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求、為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值為前提。要明確靶心，圍繞如何射中靶心開(kāi)展所有工作。
二是產(chǎn)品貫穿。企業(yè)持續(xù)“能贏”，憑借的還是過(guò)硬的產(chǎn)品。箭桿越硬，成功的可能性越大。
三是前線破局。要集中所有資源與能力，形成點(diǎn)上突破。箭頭越尖，穿透力越強(qiáng)。優(yōu)秀的指揮員必須研究前線如何作戰(zhàn)，優(yōu)秀的企業(yè)家也必須研究如何鏈接客戶(hù)，如何獲取客戶(hù)，如何滿(mǎn)足客戶(hù)需求。
四是責(zé)任唯一。以射中靶心為總目標(biāo)，制弓、煉箭、訓(xùn)人等各環(huán)節(jié)盡職盡責(zé)，實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)的達(dá)成。
五是平臺(tái)能力。良弓、利箭、強(qiáng)人，明目、聰耳、明神，測(cè)光、測(cè)風(fēng)、測(cè)濕，平臺(tái)聚集能力越強(qiáng)，支持力越大。
六是業(yè)務(wù)協(xié)同。所有活動(dòng)構(gòu)成達(dá)成目標(biāo)的流程，所有要素支持每項(xiàng)活動(dòng)最優(yōu)。以射中靶心為共同目標(biāo)，各活動(dòng)、各要素實(shí)現(xiàn)目標(biāo)協(xié)同、計(jì)劃協(xié)同和流程協(xié)同。
七是效能最佳。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮出組織內(nèi)各要素的潛能，實(shí)現(xiàn)組織效能的最大化。
八是智慧決策。在各種環(huán)境下持續(xù)練習(xí)，形成組織內(nèi)的有機(jī)協(xié)同。練成“肌肉記憶”，隨手而發(fā)，卻能百發(fā)百中。
二、“激活組織”是組織發(fā)展的目標(biāo)之二
組織發(fā)展成功不僅限于八點(diǎn)，更要在不斷變化的環(huán)境中具備自我更新、適應(yīng)和再造的能力，即成為“激活的組織”。這要求組織保持危機(jī)意識(shí)，及時(shí)修正企業(yè)目標(biāo)以應(yīng)對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化；敢于擁抱挑戰(zhàn)，形成持續(xù)創(chuàng)新的組織文化，以應(yīng)對(duì)數(shù)智化時(shí)代的不確定性；并下沉經(jīng)營(yíng)責(zé)任，打造敏捷型組織，鼓勵(lì)一線創(chuàng)新和適應(yīng)變化。
三、“供給能力”是組織發(fā)展的目標(biāo)之三
組織定義為具有特定結(jié)構(gòu)、為完成特定目標(biāo)的人的群體。這包括三層含義：首先，組織由個(gè)人構(gòu)成，人是其基本單元。其次，組織結(jié)構(gòu)需優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)整體效能最大化，使個(gè)人發(fā)揮最大價(jià)值。最后，組織存在的目的是完成戰(zhàn)略目標(biāo)。組織能力由基本要素（人員素質(zhì)）、特定結(jié)構(gòu)（分工、協(xié)作、授權(quán)、管控）和運(yùn)行規(guī)則（組織運(yùn)轉(zhuǎn)和演變）構(gòu)成。在數(shù)智化時(shí)代，人力資源工作者需思考如何形成、發(fā)展和保障組織能力，以支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
04能力的思維：能力是資源，人是成本
如上所述，人力資源管理已經(jīng)上升為組織發(fā)展（OD），人力資源管理是組織發(fā)展其中的一部分內(nèi)容。那么，在組織管理基本到位、管理體系基本構(gòu)成的基礎(chǔ)上，數(shù)智化時(shí)代的人力資源管理應(yīng)有哪些思維的轉(zhuǎn)變呢？
我們認(rèn)為，人力資源工作最重要的思維轉(zhuǎn)變，是要從以人為對(duì)象轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰閷?duì)象。
一、人與能力的分離是數(shù)智化發(fā)展的必然
十多年前，我與一著名企業(yè)家爭(zhēng)論了人力資源規(guī)劃。他主張先分析組織能力再制定規(guī)劃，而我認(rèn)為人與能力不可分。隨著數(shù)智化的發(fā)展，機(jī)器人和AI已逐漸替代人類(lèi)工作，人的決策過(guò)程可能被AI替代。盡管部分能力可被軟硬件替代，但某些核心能力不可替代。因此，數(shù)智化時(shí)代的人力資源管理應(yīng)重視能力規(guī)劃而非組織規(guī)劃，因?yàn)榻M織和崗位分工已不那么重要。
二、針對(duì)戰(zhàn)略需求的能力規(guī)劃將成為人力資源基礎(chǔ)性工作
來(lái)看一個(gè)案例：某公司績(jī)效復(fù)盤(pán)前，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理需匯總分析經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)。經(jīng)技能分工，數(shù)據(jù)主管負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)匯總、核對(duì)與清洗，經(jīng)營(yíng)分析主管負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理則形成報(bào)告。數(shù)智化后，該公司定制RPA替代了數(shù)據(jù)主管和經(jīng)營(yíng)分析主管的工作，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理僅需干預(yù)RPA故障和添加特定內(nèi)容。數(shù)智化時(shí)代，業(yè)務(wù)提出能力需求，流程化、標(biāo)準(zhǔn)化工作被機(jī)器替代。人工智能助機(jī)器學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，適應(yīng)新要求。企業(yè)人力資源需掌握戰(zhàn)略所需能力和當(dāng)前供給，分析差距并干預(yù)滿(mǎn)足。數(shù)智化讓能力規(guī)劃數(shù)字化、實(shí)時(shí)化，實(shí)現(xiàn)能力規(guī)劃與執(zhí)行的實(shí)時(shí)調(diào)整。
三、專(zhuān)業(yè)能力供給平臺(tái)將成為可能
在工業(yè)、電力時(shí)代，雇傭制是主導(dǎo)。然而，雇員維權(quán)意識(shí)與政府監(jiān)管力度的提升使勞務(wù)派遣和外包難成主流。進(jìn)入數(shù)智化時(shí)代，簡(jiǎn)單技能與創(chuàng)新型工作將逐步被機(jī)器人和AI取代。專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新型工作則將通過(guò)專(zhuān)業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)集中供給。這些變化預(yù)示著未來(lái)分工將更精細(xì)，許多專(zhuān)業(yè)服務(wù)將由專(zhuān)業(yè)平臺(tái)公司提供，如數(shù)據(jù)精算、技術(shù)研發(fā)等。這意味著，像可口可樂(lè)與百事可樂(lè)、華為與蘋(píng)果等企業(yè)可能會(huì)共享同一家專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司的資源。
05客戶(hù)的思維：滿(mǎn)足客戶(hù)需求是人力資源管理
創(chuàng)造價(jià)值的唯一路徑
所謂價(jià)值是對(duì)他人的有用性，對(duì)人力資源管理來(lái)講，創(chuàng)造價(jià)值就是滿(mǎn)足客戶(hù)對(duì)人力資源管理的需求。數(shù)智化時(shí)代，人力資源管理可以在全場(chǎng)景數(shù)據(jù)化的環(huán)境下開(kāi)展工作，創(chuàng)造價(jià)值的方式方法得到了更好的改善與提高。
那么，如何樹(shù)立客戶(hù)思維，以更好地創(chuàng)造價(jià)值呢？要明確以下幾點(diǎn)：
一、人力資源管理的三大客戶(hù)：決策層、組織單元、員工
人力資源如何駕馭數(shù)字化浪潮，服務(wù)三大核心客戶(hù)？在一個(gè)企業(yè)的大戲中，人力資源部門(mén)就像那幕后默默奉獻(xiàn)的“超級(jí)英雄”，他們雖不常站在前臺(tái)，但他們的存在和貢獻(xiàn)卻至關(guān)重要。因?yàn)樗麄兎?wù)的對(duì)象，正是企業(yè)的三大核心“客戶(hù)”——決策層、組織單元以及每一位員工。企業(yè)的掌舵者，他們需要人力資源部門(mén)為其在茫茫商海中導(dǎo)航。從制定人力資源政策到評(píng)估實(shí)施效果，每一步都離不開(kāi)人力資源的智慧與付出。尤其是在數(shù)字化時(shí)代，數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)與分析變得輕而易舉，這為決策層提供了前所未有的決策支持。記得二十多年前，企業(yè)為了整合員工的基本信息，需要耗費(fèi)數(shù)日的時(shí)間；而今天，一切盡在掌握。
組織單元，企業(yè)的中堅(jiān)力量。人力資源部門(mén)不僅要時(shí)刻關(guān)注它們的運(yùn)行狀況，還要在關(guān)鍵時(shí)刻及時(shí)介入，確保它們始終運(yùn)行在最佳狀態(tài)。數(shù)字化時(shí)代，這種觀察與干預(yù)變得更加精準(zhǔn)和高效。以往，人力資源需要與人深入交流才能洞悉組織單元的狀況，而現(xiàn)在，數(shù)據(jù)的力量使得這一切變得輕而易舉。
每一位員工，都是企業(yè)大家庭中的一員。他們不僅為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也在追求自身的成功與幸福。人力資源部門(mén)，作為他們的“成長(zhǎng)伙伴”，會(huì)根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和潛力，為他們量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供必要的支持。在數(shù)字化時(shí)代，員工的行為、性格等數(shù)據(jù)化程度大幅提升，使得人力資源部門(mén)能夠更全面、深入地了解他們，提供更為精準(zhǔn)的服務(wù)?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)在數(shù)字化浪潮中，正通過(guò)其獨(dú)特的方式，為企業(yè)的三大核心客戶(hù)提供著高效、精準(zhǔn)的服務(wù)。他們，正是企業(yè)背后不可或缺的“超級(jí)英雄”！
二、建立緊密“客戶(hù)鏈接”是人力資源創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵
人力資源管理，作為組織中的核心職能之一，其核心價(jià)值在于推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，為決策層、各部門(mén)及員工提供專(zhuān)業(yè)而高效的服務(wù)。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于與客戶(hù)——不論是決策層、組織單元還是員工——建立并維護(hù)緊密的聯(lián)系。與決策層的連接，相對(duì)而言較為直接。人力資源部門(mén)常常需要與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行頻繁的對(duì)接，無(wú)論是匯報(bào)工作、解決問(wèn)題還是提供建議，人力資源總監(jiān)在領(lǐng)導(dǎo)層的辦公室中往往是出現(xiàn)頻率最高的面孔。這種緊密的聯(lián)系不僅體現(xiàn)了人力資源部門(mén)在組織中的重要性，也為部門(mén)提供了與領(lǐng)導(dǎo)層深度溝通的機(jī)會(huì)。然而，與組織單元的連接卻是一個(gè)挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實(shí)工作中，人力資源部門(mén)在完成與決策層的對(duì)接后，往往面臨著精力分散、溝通效率低下的問(wèn)題。這導(dǎo)致部門(mén)難以全面、深入地了解各組織單元的實(shí)際需求和狀況，只能采取“被動(dòng)應(yīng)對(duì)”的策略，哪里有問(wèn)題就哪里去解決。數(shù)智化時(shí)代的到來(lái)，為這一問(wèn)題的解決提供了新的可能。通過(guò)數(shù)字化手段，人力資源部門(mén)可以更加高效、精準(zhǔn)地獲取組織單元的信息，實(shí)現(xiàn)與組織單元的緊密連接。與此同時(shí)，與員工的連接也是人力資源部門(mén)需要關(guān)注的重要方面。在現(xiàn)實(shí)中，由于時(shí)間與精力的限制，人力資源部門(mén)往往只能關(guān)注到部分關(guān)鍵人才，而忽視了大多數(shù)員工的需求和感受。這種做法不僅挫傷了員工的積極性，也使得人力資源工作難以全面、深入地了解員工的實(shí)際狀況。數(shù)智化時(shí)代，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)全員的覆蓋，從而更好地了解員工的需求、激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。綜上所述，人力資源管理在數(shù)智化時(shí)代的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，不僅需要關(guān)注與決策層、組織單元的連接，更需要重視與員工的連接。只有實(shí)現(xiàn)了與各方面的緊密連接，人力資源部門(mén)才能真正發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)服務(wù)的價(jià)值，推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效、持續(xù)發(fā)展。
三、圍繞“高績(jī)效”提供人力資源解決方案
在這個(gè)飛速發(fā)展的數(shù)智化時(shí)代，人力資源的核心使命不再僅僅是管理員工，而是助力客戶(hù)邁向成功，實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源需要圍繞高績(jī)效這一核心，為企業(yè)的決策層、各部門(mén)和員工提供量身定制、高度專(zhuān)業(yè)化的解決方案。想象一下，在當(dāng)下這個(gè)時(shí)代，人力資源的角色已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。我們不僅要為決策層提供決策支持服務(wù)和政策備選方案，還要為組織的發(fā)展、工作的分析以及崗位的設(shè)計(jì)提供有力支持，為績(jī)效的創(chuàng)造和衡量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，我們還需要確保每個(gè)崗位都有最適合的人選，通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)和人崗匹配來(lái)挖掘和發(fā)揮每個(gè)員工的最大價(jià)值。此外，我們還將通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)衡量員工創(chuàng)造的價(jià)值，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，確保激勵(lì)機(jī)制的公平和有效。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)代人力資源管理被視為建立在人崗匹配這一堅(jiān)實(shí)基石之上。在數(shù)智化時(shí)代，組織目標(biāo)的形成和傳遞變得更加迅速，傳統(tǒng)的組織和崗位設(shè)計(jì)、流程規(guī)范等方式已經(jīng)難以適應(yīng)這種變化。相反，專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行將逐漸成為主流，團(tuán)隊(duì)之間將通過(guò)明確的規(guī)則和成果交易形式實(shí)現(xiàn)高效協(xié)同。有了平臺(tái)和系統(tǒng)的支持，這種協(xié)同將變得前所未有的簡(jiǎn)單和順暢。在這樣的背景下，人力資源將更加聚焦于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和成功，以及團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的成長(zhǎng)和價(jià)值發(fā)揮。隨著全場(chǎng)景數(shù)據(jù)化、數(shù)據(jù)自動(dòng)流轉(zhuǎn)和智能決策等先進(jìn)技術(shù)手段的應(yīng)用，人力資源的工作范圍將進(jìn)一步擴(kuò)大，手段和方法將更加豐富多樣，運(yùn)行周期也將大大縮短——從以往的年、月縮短到周、天，從而實(shí)現(xiàn)更高的工作效率。綜上所述，人力資源在數(shù)智化時(shí)代的使命是幫助客戶(hù)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效，推動(dòng)組織目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，并助力每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。我們將緊密?chē)@這一使命，不斷創(chuàng)新和進(jìn)步，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的個(gè)人成長(zhǎng)貢獻(xiàn)力量。
四、價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)價(jià)-價(jià)值分享是人力資源提升組織驅(qū)動(dòng)力的內(nèi)在機(jī)制
在數(shù)字化浪潮中，人力資源領(lǐng)域迎來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。要激發(fā)組織的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，構(gòu)建積極健康的組織文化，并充分激發(fā)員工的潛能，我們必須緊抓“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分享”這一核心機(jī)制。首先，價(jià)值創(chuàng)造是組織持續(xù)發(fā)展的基石。每個(gè)員工，每個(gè)組織都有其獨(dú)特的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)。在數(shù)字時(shí)代，我們需要運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)字化手段，深入挖掘這些價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，明確員工是如何為組織創(chuàng)造價(jià)值的，以及如何進(jìn)一步提升他們的價(jià)值創(chuàng)造能力。其次，價(jià)值評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織公平公正的關(guān)鍵。我們需要構(gòu)建一個(gè)全面、系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，確保每個(gè)員工的付出都能得到公正、客觀的評(píng)估。這樣的評(píng)價(jià)體系不僅能激勵(lì)員工更加努力工作，還能為組織的決策提供有力依據(jù)。最后，價(jià)值分享是凝聚組織人心的法寶。通過(guò)增量分享，讓員工從他們的價(jià)值創(chuàng)造中獲得應(yīng)有的回報(bào)，不僅能增強(qiáng)他們的歸屬感和滿(mǎn)足感，還能進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。綜上所述，數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理需要我們緊密?chē)@“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分享”這一核心機(jī)制展開(kāi)工作。只有這樣，我們才能更好地激發(fā)組織的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)組織在數(shù)字化浪潮中不斷前行。
06產(chǎn)品的思維：為客戶(hù)提供適合、簡(jiǎn)單、溫馨的
方案與服務(wù)
人力資源為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一手段。那么如何為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值？只有一條，通過(guò)人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值。換句話說(shuō)，能夠滿(mǎn)足客戶(hù)需求的只有人力資源的產(chǎn)品。
一、以產(chǎn)品思維重構(gòu)人資管理體系
想象一下，人力資源管理就像一座不斷演變的大廈。隨著時(shí)間的推移，它從單一的磚塊堆砌，逐漸發(fā)展成宏偉的建筑群，如今更是邁向了高度定制化的項(xiàng)目化服務(wù)模式。讓我們回到2005年之前，那時(shí)的人力資源管理更像是拼湊起來(lái)的各種職能“磚塊”。企業(yè)的人力資源部門(mén)專(zhuān)注于提供如校園招聘、干部任用流程規(guī)范、績(jī)效評(píng)價(jià)方法優(yōu)化等專(zhuān)業(yè)化職能服務(wù)。然而，到了2005年以后，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入體系化時(shí)代。企業(yè)開(kāi)始構(gòu)建全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。在這一階段，人力資源規(guī)劃、任職資格、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等專(zhuān)業(yè)模塊像積木一樣緊密組合，形成了一個(gè)完整的人才供給、組織激活、員工激勵(lì)的體系框架。但是，隨著企業(yè)對(duì)人力資源需求的日益多元化，單一的體系化服務(wù)已無(wú)法滿(mǎn)足所有需求。大約在2010年前后，項(xiàng)目化的人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)開(kāi)始嶄露頭角。這種服務(wù)模式以項(xiàng)目為形式，針對(duì)不同的目標(biāo)、時(shí)期和人群，提供定制化的解決方案。各職能模塊不再是孤立的，而是成為解決問(wèn)題的方法和手段。值得注意的是，這種項(xiàng)目化的工作模式已經(jīng)開(kāi)始展現(xiàn)出產(chǎn)品的雛形。在項(xiàng)目管理的基礎(chǔ)上，以產(chǎn)品思維重構(gòu)人力資源管理，使得每個(gè)階段的產(chǎn)出更加明晰。這里的“產(chǎn)品”不僅僅是物質(zhì)產(chǎn)品，更是一種滿(mǎn)足客戶(hù)需求的解決方案。因此，產(chǎn)品思維強(qiáng)調(diào)客戶(hù)導(dǎo)向，確保每一步的輸出都緊密?chē)@客戶(hù)的需求和期望。綜上所述，人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了從碎片化到體系化，再到項(xiàng)目化的轉(zhuǎn)變。這一過(guò)程不僅體現(xiàn)了人力資源管理的不斷進(jìn)化，也反映了企業(yè)對(duì)人力資源需求的日益多樣化和復(fù)雜化。如今，隨著產(chǎn)品思維的融入，人力資源管理正邁向一個(gè)更加精準(zhǔn)、高效、客戶(hù)導(dǎo)向的新時(shí)代。
二、“適合”是人力資源產(chǎn)品的最高標(biāo)準(zhǔn)
從產(chǎn)品的角度說(shuō)，“多（品類(lèi)多樣）、快（獲得便捷）、好（質(zhì)量好）、?。ǔ杀镜停?、安（安全）、新（創(chuàng)新）”是客戶(hù)永恒不變的需求，需要圍繞這六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)不斷地創(chuàng)新與優(yōu)化。人力資源的產(chǎn)品與其他產(chǎn)品既有共性，也有不同。雖然也有這六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的要求，但并不是某個(gè)點(diǎn)上優(yōu)異的產(chǎn)品更容易得到客戶(hù)的青睞。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源產(chǎn)品更需要的是能夠解決問(wèn)題，反而有一定的創(chuàng)新延誤。我們說(shuō)，“適合”是人力資源產(chǎn)品的最高標(biāo)準(zhǔn)。
三、“簡(jiǎn)單”是人資產(chǎn)品發(fā)揮效能的關(guān)鍵
人力資源的產(chǎn)品和其他產(chǎn)品不一樣的地方，是在于其需要由各組織單元各人員實(shí)施應(yīng)用之后才能發(fā)揮效能。換句話來(lái)講，從這個(gè)意義上說(shuō)，也可以把它稱(chēng)為是一個(gè)半成品，是一個(gè)解決方案。那么它的功效的發(fā)揮嚴(yán)重依賴(lài)于使用者，嚴(yán)重依賴(lài)于客戶(hù)，所以越簡(jiǎn)單越好。越簡(jiǎn)單，客戶(hù)對(duì)其的了解和理解就會(huì)越透徹；越簡(jiǎn)單，客戶(hù)使用人力資源產(chǎn)品效能發(fā)揮百分比就會(huì)越大。
比如，人力資源系統(tǒng)為某組織單元提供了一個(gè)績(jī)效優(yōu)化和獎(jiǎng)懲方案，但由于過(guò)于復(fù)雜，組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中容易發(fā)生偏差，員工對(duì)該方案的理解也不容易到位，從而使得該方案的效能大大衰減，達(dá)不到原有設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，那么此項(xiàng)產(chǎn)品就是失敗的。
四、“溫馨”是人力資源產(chǎn)品特有的要求
人力資源的產(chǎn)品是針對(duì)人的，而人是需要有溫度的，因此人力資源的產(chǎn)品中一定要包含有對(duì)人性的理解和對(duì)人的尊重與關(guān)懷。沒(méi)有這一條人力資源產(chǎn)品的落地實(shí)施就將受到很大的影響，其效能的發(fā)揮也會(huì)受到極大的打擊。舉例來(lái)講，某家公司在派出員工的時(shí)候，方案雖然制定得很完善，但是全流程冷冰冰，沒(méi)有任何的人性關(guān)懷。那么在這樣的情況之下，除了激發(fā)員工的對(duì)抗情緒之外，別無(wú)任何優(yōu)勢(shì)。
五、“端到端”拉通人力資源產(chǎn)品到服務(wù)客戶(hù)的全流程
在數(shù)字化浪潮中，企業(yè)的成功不再僅僅依賴(lài)于單一的能力或資源，而是需要一種全新的視角——產(chǎn)品的思維。這種思維要求人力資源服務(wù)不再局限于傳統(tǒng)的職能邊界，而是要實(shí)現(xiàn)從個(gè)人能力與組織能力到企業(yè)戰(zhàn)略所需各項(xiàng)能力的全流程拉通。想象一下，一個(gè)建筑公司為了達(dá)成其宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要精心打造七支精英隊(duì)伍：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目管理、工程管理、工程技術(shù)、質(zhì)量安全管理、成本管理和資金管理。人力資源部門(mén)則是這場(chǎng)能力建設(shè)的幕后推手。他們需要通過(guò)招聘、績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)發(fā)展等多種手段，確保這些隊(duì)伍在數(shù)量和質(zhì)量上都能持續(xù)成長(zhǎng)。然而，在當(dāng)前的數(shù)字化能力限制下，這種服務(wù)方式仍然顯得粗糙。首先，大多數(shù)公司只能做到年度規(guī)劃，這意味著人才培訓(xùn)的方向可能會(huì)與公司戰(zhàn)略的要求產(chǎn)生偏差。其次，當(dāng)企業(yè)聚焦于關(guān)鍵能力時(shí)，其他如法務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)等非關(guān)鍵領(lǐng)域可能會(huì)成為發(fā)展的絆腳石。最后，過(guò)于關(guān)注招聘、績(jī)效和薪酬等核心環(huán)節(jié)，可能會(huì)忽視組織氛圍和加班文化等問(wèn)題，導(dǎo)致人才流失。但好消息是，隨著數(shù)智化時(shí)代的到來(lái)，這些挑戰(zhàn)都將得到根本性的改善。人力資源產(chǎn)品將能夠?qū)崿F(xiàn)從戰(zhàn)略到實(shí)踐的“端到端”拉通，確保企業(yè)始終走在正確的道路上。不僅如此，人力資源與能力規(guī)劃將能夠?qū)崿F(xiàn)季度、月度乃至實(shí)時(shí)的更新，讓企業(yè)對(duì)人才的需求更加精準(zhǔn)和及時(shí)。在這個(gè)新時(shí)代，人力資源管理將真正進(jìn)入產(chǎn)品化、流程化管理的階段。這不僅意味著企業(yè)能夠更高效地配置資源，更意味著企業(yè)能夠真正激發(fā)每一位員工的潛能，共同創(chuàng)造更加輝煌的未來(lái)。
07效能的思維：效能提升是量化衡量人力資源
工作的基本標(biāo)準(zhǔn)
我們說(shuō)，人力資源工作的目標(biāo)與價(jià)值是激活組織、激發(fā)員工。但哪些指標(biāo)可以衡量激活組織，哪些指標(biāo)體現(xiàn)出了激發(fā)員工？指標(biāo)值達(dá)到多少顯現(xiàn)出激活組織是有效的，數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)多少體現(xiàn)了激發(fā)員工？在數(shù)智化不完善的今天，人力資源工作是難以量化衡量的。
一、效能提升是量化評(píng)價(jià)人力資源工作的基本標(biāo)準(zhǔn)
我們總說(shuō)激活組織，激發(fā)員工，為組織提供持續(xù)穩(wěn)定的人才供給，是人力資源工作的主要任務(wù)。但是如何衡量呢？除了人才供給，可以用人才到位率為衡量標(biāo)準(zhǔn)之外，激活組織，激發(fā)員工，用什么指標(biāo)來(lái)衡量，指標(biāo)值達(dá)到什么程度，算是好，達(dá)到什么程度，算是差，這些都難以實(shí)現(xiàn)了。
二、以人力投入產(chǎn)出邏輯構(gòu)建的人力資源指標(biāo)體系
在未來(lái)的數(shù)字化浪潮中，量化評(píng)價(jià)人力資源工作將成為可能，而構(gòu)建組織效能指標(biāo)體系則成為勢(shì)在必行。首先，效能的提升將成為衡量人力資源工作成功與否的核心標(biāo)準(zhǔn)。想象一下，一個(gè)高效能的組織是如何圍繞其目標(biāo)不懈努力，力求以最小的資源投入獲取最大的產(chǎn)出效益。這種組織效能，其實(shí)是可以通過(guò)量化手段來(lái)精確衡量的。只有在組織目標(biāo)順利達(dá)成的情境下，我們才能真正談?wù)摰叫艿奶嵘?，而這也是人力資源工作的終極追求。那么，什么是組織成功的標(biāo)準(zhǔn)呢？簡(jiǎn)而言之，就是贏得勝利，持續(xù)取得商業(yè)上的成功。而在這條勝利之路上，效能的提升同樣扮演著舉足輕重的角色。它意味著組織能夠在最小的資源投入下，依然保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)，不斷邁向成功。那么，人力資源的工作究竟是什么呢？無(wú)論是在組織建設(shè)層面，還是在員工發(fā)展層面，人力資源部門(mén)都在默默地為組織的高效運(yùn)作和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。他們的工作，正是為了幫助組織在數(shù)字化時(shí)代更加高效地達(dá)成目標(biāo)，贏得未來(lái)的勝利。
三、以全要素生產(chǎn)率提升邏輯構(gòu)建的組織效能指標(biāo)體系
揭秘組織效能的指標(biāo)體系：超越人效，探索全面、立體、系統(tǒng)的效能衡量** 在當(dāng)下這個(gè)充滿(mǎn)變革的時(shí)代，組織效能的衡量成為了眾多企業(yè)和團(tuán)隊(duì)關(guān)注的焦點(diǎn)。你可能會(huì)誤以為人效指標(biāo)就是組織效能的全部，但實(shí)際上，這只是冰山一角。人效指標(biāo)，往往是在我們對(duì)組織效能數(shù)據(jù)化理解不足時(shí)的權(quán)宜之計(jì)。真正的組織效能指標(biāo)，是一個(gè)更為全面、立體、系統(tǒng)的龐大體系，遠(yuǎn)超人效的單一維度。當(dāng)我們談?wù)撡Y產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司時(shí)，往往會(huì)看到杜邦分析系統(tǒng)的身影，其核心在于凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)，構(gòu)成了整套效能指標(biāo)的骨架。在國(guó)有企業(yè)中，這種以?xún)糍Y產(chǎn)收益率為核心的評(píng)價(jià)體系更是被廣泛應(yīng)用，無(wú)論是2021年的“兩利四率”，還是2022年的“一利五率”，都是這一思路的生動(dòng)體現(xiàn)。除了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，還有一種以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的指標(biāo)體系。以德勤的價(jià)值數(shù)為例，它深入到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的每一個(gè)層面，覆蓋了700多項(xiàng)具體指標(biāo)，形成了一個(gè)龐大的指標(biāo)體系網(wǎng)絡(luò)。而在資本運(yùn)營(yíng)型公司中，華潤(rùn)的5C指標(biāo)體系同樣值得關(guān)注。它不僅關(guān)注財(cái)務(wù)層面，更從多個(gè)維度全面評(píng)估組織的效能。當(dāng)然，我們也不能忽視全要素生產(chǎn)率提升的邏輯在組織效能指標(biāo)構(gòu)建中的重要作用。這一思路強(qiáng)調(diào)從根本上提升組織的整體效能，而不僅僅是某一方面的優(yōu)化。
面對(duì)即將到來(lái)的數(shù)智化時(shí)代，我們雖然無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源管理將發(fā)生哪些具體變化，但可以肯定的是，只有緊跟這七大方面的思維，我們才能確保人資體系始終與時(shí)俱進(jìn)，不被時(shí)代所淘汰。