經(jīng)濟寒冬，很多企業(yè)遇到了經(jīng)營困境，經(jīng)濟效益下滑。
大廠裁員降薪的新聞層出不窮不絕于耳。這些企業(yè)認(rèn)為，降本就是削減開支，他們想盡辦法省錢。
然而，他們的省錢方式往往以犧牲員工利益為代價。比如，削減員工福利，扣減年終獎金，取消假期，取消班車，取消食堂……最終，他們得罪了員工，企業(yè)效益更是無法提升。
人力資源降本增效的要避開五大誤區(qū)。
裁員不是解決所有問題的萬能藥
裁員是否適用，取決于企業(yè)的人力成本結(jié)構(gòu)。如果是資產(chǎn)密集型企業(yè)，裁員可能無濟于事；如果人力成本占據(jù)主導(dǎo)地位，那么裁員的確能減少部分開支。但實際上，企業(yè)的成本問題遠(yuǎn)不止于人力成本。
因此，與其裁員，不如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。通過流程再造和技術(shù)引入，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體效率。裁員只會帶來短期的成本降低，長遠(yuǎn)來看，更重要的是提升每個員工的產(chǎn)出和價值。
更為重要的是裁員有很大的負(fù)面效應(yīng)，裁員降薪會導(dǎo)致員工士氣低落，優(yōu)秀員工會因為擔(dān)心企業(yè)前景，甚至?xí)诓脝T之前率先選擇離開。
事實上人力成本不只是成本。人力成本也是重要的生產(chǎn)力資源。人才流失，員工狀態(tài)不佳，進而影響整體效率和客戶滿意度，反而會使隱性成本大幅增加。
提高人才投入度不能靠抓考勤
員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)最大的財富。提高員工的投入度和工作效率，不是靠盯著考勤表就能實現(xiàn)的。
事實上，在當(dāng)下的輿論環(huán)境下，一家企業(yè)一抓考勤，全網(wǎng)都會覺得這家企業(yè)要完了。“公司抓考勤，就離倒閉不遠(yuǎn)了”這個話題，在各大平臺討論了多輪，這個觀點已經(jīng)深入人心，基本上已經(jīng)成為一種共識。不論是裁員還是抓考勤，都會給企業(yè)帶來難以承受的負(fù)面影響和印象。
考勤不能解決問題。事實上任何一個單位，只要開始強調(diào)考勤，打卡和紀(jì)律的的時候，說明員工已經(jīng)不在狀態(tài)，企業(yè)已經(jīng)偏離健康軌道了。
就像有的網(wǎng)友調(diào)侃：“不是因為公司快倒閉了才抓考勤，而是因為領(lǐng)導(dǎo)不管業(yè)務(wù)，天天抓考勤最終把企業(yè)干黃了”。
真正有效的管理，管理者要做導(dǎo)航儀，而不應(yīng)該是考勤機。越是經(jīng)營困難的時候，管理者越要面向客戶，關(guān)注業(yè)務(wù)，為員工指出正確的方向，建立正確的組織結(jié)構(gòu)，把關(guān)鍵人才放在關(guān)鍵崗位上，讓所有人圍繞共同的目標(biāo)協(xié)同一致工作。
解決員工投入度不夠的問題，管理者要做的是打造一個有激勵性的工作環(huán)境，讓每個員工都能看到自己的發(fā)展路徑和價值貢獻。
要通過合理的激勵機制和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動投入到工作中，而不是被動應(yīng)付考勤。
企業(yè)最大的成本是無效工作
企業(yè)最應(yīng)該降低的是隱性成本，比如決策成本、溝通成本、沉沒成本。決策的失誤，無效的會議、冗余的流程、過多的文檔和報告，都是時間和資源的巨大浪費。這些看似必要的工作，其實占用了大量的資源和成本。
比如，沒有開展充分的市場調(diào)研，就一廂情愿的上馬新項目，上新產(chǎn)線，最后產(chǎn)品沒有市場需求，最終一敗涂地。
比如，信息不對稱導(dǎo)致的猜疑，部門墻高縱，領(lǐng)導(dǎo)做出決策，但開會反復(fù)溝通無數(shù)次，仍然無法落地，這中間浪費了大量時間成本。
比如，市場熱抄數(shù)字化，企業(yè)就上線APP。市場熱抄AI，企業(yè)也自己做大模型。事實上從企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)需要上看，根本不需要這些所謂的先進工具，有些統(tǒng)計性的工作，電子表格就能解決，這些投入不僅不能促進業(yè)務(wù)，反而增加了大量的人力和物力成本，帶來繁瑣和低效。
比如，各種超長會議，討論內(nèi)容寬泛，沒有重點。所有部門都要準(zhǔn)備厚厚的PPT匯報材料，內(nèi)容詳盡但實際價值不高，沒有針對問題的方案，沒有針對未來的計劃，會議也沒有形成任何建設(shè)性的結(jié)論，對實際業(yè)務(wù)改進的作用微乎其微。關(guān)鍵是參會的人員都感到會議內(nèi)容與自己無關(guān)，參加會議純屬浪費時間。
比如，為了加強對員工的管理，實施了嚴(yán)格的工作匯報制度，要求銷售人員每天寫詳細(xì)的工作日志。然而，銷售人員表示，這種過度管理不僅增加了工作負(fù)擔(dān)，還影響了正常的銷售活動。
不論是決策失誤還是其他隱形成本帶來的損失是巨大的，這些都比表面上的人工成本開支更為嚴(yán)重。
但是這些問題往往都不是員工造成的，靠裁員降薪和加強員工管理都不會有任何作用。相反，這些問題往往是員工對工作失去熱情的主要原因之一。
企業(yè)最大的內(nèi)耗是人才錯配
人才錯配是指員工的技能、經(jīng)驗和能力與崗位需求不匹配，導(dǎo)致工作效率低下、人才流失和資源浪費。
人才配置的核心理念事A類人才放在A類崗位上，去創(chuàng)造A級的價值。但是在實際工作中，人才錯配的情況卻是比比皆是。
有的企業(yè)一說降本增效，就盲目的裁撤和減少行政助理和支持性工作人員。然后年薪幾十萬的研發(fā)人才被迫去處理報表、會議、文件、接待等日常的行政事物。本來這些工作本來年薪不到十萬的行政助理就做的了。
把人才當(dāng)成裝點門面的花瓶，招聘時不考慮企業(yè)的情況和崗位的實際需要，盲目的招聘一流學(xué)校、高學(xué)歷、大廠背景的員工。然后博士干碩士的活，碩士干本科的活，本科上產(chǎn)線，結(jié)果一流的人才創(chuàng)造二流三流的價值，導(dǎo)致企業(yè)人力成本過高和人才資源浪費。
在人才選拔環(huán)節(jié)放松考察，對正直品行和職業(yè)道德素質(zhì)關(guān)注不夠，讓他們承擔(dān)重要任務(wù)或者走上核心崗位后，又擔(dān)心他們在崗位上謀取私利，不得不花費大量資源進行內(nèi)部監(jiān)察和糾正錯誤，增加了監(jiān)督性成本。
還有的管理者沒有形成正確的人才觀，不尊重員工的職業(yè)興趣，不用人所長，而是用人所短，非逼迫優(yōu)秀的研發(fā)人才去做銷售，或者他們被迫走上管理崗位。這是非要讓猴子游泳，鴨子爬樹，奔馳拉土豆的可笑行為。
所以，減少人力資源浪費，首先要把人才真正當(dāng)成資源來管理，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，明確什么樣的事需要什么樣的人，在人才策略和經(jīng)營戰(zhàn)略之間建立明確的聯(lián)系，讓人才去驅(qū)動戰(zhàn)略，形成正向的價值創(chuàng)造循環(huán)。
同時企業(yè)要把更多的精力放在建立科學(xué)的激勵制度，鼓勵人才創(chuàng)新和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的行為，引導(dǎo)A類人才去拓展核心市場，開發(fā)核心業(yè)務(wù)，挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)，這樣才能盤活人才資源，提高人才資源的投入產(chǎn)出比。
企業(yè)最大的浪費是高手經(jīng)驗的浪費
企業(yè)經(jīng)營需要解決各種各樣的問題，同樣的問題有的員工可以輕松的解決，有的員工絞盡腦汁，天天加班也不能取得進展。
能夠輕松解決問題的高手，往往在這個領(lǐng)域有深厚的知識和豐厚的經(jīng)驗，他們能夠快速洞察本質(zhì)，不僅能解決問題還能提供創(chuàng)新解決方案，推動企業(yè)的降本增效和快速發(fā)展。
高手的經(jīng)驗是企業(yè)最寶貴的無形資產(chǎn)，但是如果企業(yè)不重視知識的管理和經(jīng)驗的傳承，他們的寶貴經(jīng)驗和知識就不能得到有效利用，甚至?xí)S著人才的離職或退休而流失。
特別是對于明星員工，企業(yè)不能因為其能干，就讓他到處去滅火，這是對其職業(yè)生涯的嚴(yán)重摧殘和能力的巨大浪費。
第二次世界大戰(zhàn)期間，德國頂尖飛行員哈特曼，一生擊落352架敵機，他一直戰(zhàn)斗在前線，最后犧牲了，德軍萬分遺憾，隊伍出現(xiàn)斷檔。美國王牌飛行員理查德?lián)袈?0架戰(zhàn)機后，就按照制度規(guī)定退役還鄉(xiāng)，成為航空飛行學(xué)校的教官，美國飛行員蔚然成林。
企業(yè)應(yīng)該建立知識管理體系，有規(guī)劃有計劃的組織明星員工梳理經(jīng)驗，萃取最佳實踐，整理出一套可符合企業(yè)自身實際，可以復(fù)制的方法論，最終將這些經(jīng)驗和方法，轉(zhuǎn)化成所有員工都能執(zhí)行的流程和制度。這樣明星員工的個體經(jīng)驗，轉(zhuǎn)化成組織能力，才能真正推進運營效率的整體提升。
企業(yè)降本增效，降本是手段，增效是目的。人力資源既然是資源，那么最重要的是投入和產(chǎn)出的效率，關(guān)鍵是增加有效的產(chǎn)出，而不是單純的盲目降本。
單純的減少支出，或許能解決企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)金短缺問題。但是要實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵還是要提高領(lǐng)導(dǎo)和決策能力，變革組織，圍繞企業(yè)核心競爭力的打造去合理的配置人才資源。
更為重要的是，現(xiàn)金流緊張，逼不得已必須裁員，企業(yè)也要對先對人才和崗位進行盤點，識別出核心和關(guān)鍵崗位，否則裁員裁到大動脈，段子照進現(xiàn)實，企業(yè)就真的離倒閉不遠(yuǎn)了。