如何建立更加有效的人力資源管理系統(tǒng)，尋求企業(yè)有效的人力資源管理切入點(diǎn)和管理模式，一直是各大企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。構(gòu)建崗位的勝任力模型，為企業(yè)人力資源管理提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具。
企業(yè)崗位勝任力模型的建設(shè)，可對各崗位員工擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確說明，也是進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為員工崗位能力提升系統(tǒng)的建設(shè)，提供必要的前提條件。
建立崗位勝任力模型首先需要對企業(yè)每個崗位進(jìn)行工作分析，即分析每個崗位的工作職責(zé)。一般的崗位均可列出5-20條工作職責(zé)，職責(zé)數(shù)量太少說明分析粗劣，職責(zé)數(shù)量過多說明分析太過細(xì)致，應(yīng)適當(dāng)整合、歸并。每條職責(zé)給出簡短的名稱及詳細(xì)的描述。下圖為某企業(yè)會計崗位的工作職責(zé)分析表（供參考）。
相同的崗位在不同的企業(yè)中職責(zé)內(nèi)涵可能有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，職責(zé)內(nèi)涵也可能不同。
例如：一個規(guī)模很小的企業(yè)，前臺人員還可能兼做行政內(nèi)務(wù)、客戶接待等工作，而一個大型企業(yè)的前臺，就可能只承擔(dān)信件收發(fā)、電話轉(zhuǎn)接、和來客招呼等工作。所以崗位工作分析必須每個企業(yè)根據(jù)當(dāng)前情況自己去做，不能完全照搬其他公司的成果。
為了能夠承擔(dān)崗位的工作職責(zé)，員工必須具備一定的能力。同樣以企業(yè)的會計崗位為例，通過分析可以得到如下表格：
會計崗位須具備的能力，包含能力點(diǎn)名稱和能力點(diǎn)詳細(xì)描述，這個表稱為會計崗位能力模型。不難理解，這張表對不同的企業(yè)也是個性化的，因?yàn)闀媿徫坏膭偃瘟δＰ蛠碜杂诒酒髽I(yè)會計崗位的工作職責(zé)分析。
通?？蓪⑵髽I(yè)的崗位能力點(diǎn)分為：基礎(chǔ)能力、通用能力、管理能力、專業(yè)能力四大類，以方便人力資源部門進(jìn)行管理。
基礎(chǔ)能力：是指全公司員工都必需具備的能力，比如企業(yè)規(guī)章制度的掌握；
通用能力：是指絕大多數(shù)崗位的員工都要具備的能力，如普通話和辦公軟件使用；
管理能力：是管理崗位須具備的能力，干部必須要具備這種能力，比如績效面談、績效指標(biāo)體系設(shè)計等；
專業(yè)能力：是指某崗位須具備的業(yè)務(wù)能力，比如會計崗位的三大財務(wù)報表的制作、報稅等，軟件工程師的JAVA編程、數(shù)據(jù)庫設(shè)計等能力就屬于這些崗位的專業(yè)能力。
不同類型的能力點(diǎn)由不同部門負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)和考核?；A(chǔ)能力、通用能力和管理能力可由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核，專業(yè)能力由各個業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核。人力資源部門須安排、監(jiān)督和檢查各業(yè)務(wù)部門對員工專業(yè)能力的培訓(xùn)與考核情況。
根據(jù)依能管理科學(xué)研究院的理論與實(shí)踐綜合研究，主張采用如下定義的5級制：
1級：了解。
了解該能力的全部及細(xì)節(jié)，能口頭或書面描述該能力的作用、內(nèi)容、要求、目標(biāo)。例如：一個剛?cè)肼毜臅?，只是在學(xué)校里學(xué)了理論知識，對報稅有一點(diǎn)了解，不能獨(dú)立去完成，因此他報稅這個能力點(diǎn)的等級可評為1級；
2級：理解及基本運(yùn)用。
理解該能力的全部及細(xì)節(jié)，口頭或書面復(fù)述其內(nèi)容，在他人指導(dǎo)下運(yùn)用該能力。例如會計入職幾月之內(nèi)，可在老會計指導(dǎo)下完成報稅工作，因此他報稅這個能力點(diǎn)的等級可評定為2級；
3級：獨(dú)立熟練運(yùn)用。
獨(dú)立、正確、熟練地表達(dá)和運(yùn)用該能力完成工作。比如說，會計入職一年半載以后，就可以自己獨(dú)立完成報稅工作，至此，他報稅這個能力點(diǎn)的等級可評定為3級。
4級：高級運(yùn)用及教練。
熟練運(yùn)用該能力出色完成工作，設(shè)計制作培訓(xùn)課件，有效指導(dǎo)、培訓(xùn)他人運(yùn)用該能力完成工作。例如：幾年以后，會計人員經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠應(yīng)對各種情況，可以指導(dǎo)新入職的會計完成報稅的工作，即師傅可以帶徒弟了，他報稅這個能力點(diǎn)的等級可以評定為4級。
5級：改進(jìn)與創(chuàng)新運(yùn)用。
站在行業(yè)領(lǐng)先的高度優(yōu)化、創(chuàng)造或改進(jìn)該能力，推動崗位業(yè)務(wù)提升。企業(yè)不適合輕易對一個員工評定某個能力點(diǎn)到5級，除非該員工在這個點(diǎn)的能力水平確實(shí)如圖描述一樣，能夠推動企業(yè)不斷進(jìn)步和創(chuàng)新。
不難看出，采用這種等級制而不是學(xué)校常用的百分制來評價一個員工的在某個能力點(diǎn)的水平，這樣更具有實(shí)操性、合理性。
根據(jù)崗位工作分析表可以得出會計崗位的能力點(diǎn)，一個員工對某個能力點(diǎn)的水平又分等級。不難理解，一個員工崗位等級越高，對各能力點(diǎn)的水平要求也越高，如下圖所示。把崗位各等級應(yīng)具備的能力點(diǎn)及能力等級水平的集合，稱為崗位勝任力模型。
企業(yè)在招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃時都有應(yīng)用到崗位勝任力模型。崗位勝任力模型已成為企業(yè)人力資源管理的幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作之一，完善崗位勝任力模型將提升企業(yè)人力資本競爭力。
建立崗位勝任力模型是一個基礎(chǔ)工作，有一定的工作量和管理成本投入，100人以下的企業(yè)僅對人數(shù)較多的標(biāo)桿崗位做勝任力模型分析； 300人以上的企業(yè)可按照該方法和工具體系，對絕大多數(shù)崗位進(jìn)行勝任力模型設(shè)計，并據(jù)此開展員工能力評定、晉升和培訓(xùn)。