女職工作為一個特殊的用工群體，因其生理特點，在經(jīng)期、待孕期、孕期、產期、哺乳期內身體機能會發(fā)生變化，這決定了其在工作時間、工作內容、工作崗位等方面，比男性職工相比會存在差異，也正因如此，實踐中，女職工在特殊時期勞動權益受到侵害的案例大量存在。女職工在付出勞動的同時，還擔任著撫育下一代的家庭責任和社會責任。國家、政府為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工身體健康及勞動權利，制定了相關法律、法規(guī)及政策。
我國1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》，對女職工實行特殊保護進行專章規(guī)定，之后又陸續(xù)頒布了《婦女權益保障法》、《女職工禁忌勞動范圍》等，直至《中華人民共和國勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等相關法律、法規(guī)的相繼出臺，均對女職工特殊時期的勞動權益進行了有針對性、強制性的保護。在2019年1月16日公布，2019年3月1日起施行的《山東省女職工勞動保護辦法》，對女職工特殊時期的勞動權益保護也作出相關規(guī)定，并且在國家法律規(guī)定保護的孕期、產期、哺乳期的基礎上，增加了對經(jīng)期、待孕期、圍絕經(jīng)期的保護，更加體現(xiàn)了國家、政府對女職工特殊時期勞動保護的重視。
一、工作時間的特殊保護
女職工懷孕后因生理原因，身體負擔加重，長時間工作不利于身體健康及胎兒發(fā)育。國家在工作時間方面對孕期、哺乳期的女職工實施加班禁止、夜班禁止制度，即禁止用人單位安排懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工延長工作時間和夜班從事勞動，并在勞動時間內安排其一定的休息時間。同時將女職工的孕檢時間、工間休息、哺乳時間計入勞動時間，以保障母嬰健康?！渡綎|省女職工勞動保護辦法》明確規(guī)定，對女職工懷孕7個月以上的，除不延長其勞動時間或者安排其夜班勞動外，每天在勞動時間內應安排休息不少于1小時，保障女職工在孕期工作中享有適當?shù)男菹r間。對于哺乳未滿1周歲嬰兒的，應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間，且哺乳時間不包括必要的往返路途時間。女職工從事有定額考核的勞動的，用人單位應當扣除其哺乳時間相應的勞動定額。該保護辦法對女職工在孕期、哺乳期工作中的休息時間、哺乳時間作出的明確規(guī)定，增強了勞動保護措施的可操作性。
二、調整工作崗位的特殊保護
我國法律、法規(guī)及相關政策對女職工特殊時期工作時間給予保護的同時，同樣對女職工特殊時期的工作崗位給予保護?！吨腥A人民共和國勞動法》明確規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。比如，作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的；非密封源放射性物質的操作工作；高處、低溫、高溫、冷水、噪音等工作。女職工在特殊時期從事法律規(guī)定禁忌的崗位，用人單位應當對其調整相應的工作崗位。
《山東省女職工勞動保護辦法》除了對經(jīng)期、孕期、哺乳期女職工實行特殊保護外，增加了對待孕期女職工及患有圍絕經(jīng)期綜合征的女職工實行特殊保護。該法第十條規(guī)定：“待孕女職工提出申請，用人單位可以按照國家規(guī)定的孕期禁忌從事的勞動范圍給予保護。”該法給予用人單位對待孕女職工是否予以特殊保護的決定權。待孕女職工如果從事法律規(guī)定的禁忌勞動崗位，可以向用人單位提出申請，用人單位可以根據(jù)實際經(jīng)營管理及女職工從事的工作崗位是否屬于法律規(guī)定的孕期禁忌從事的勞動來綜合決定是否給予保護。圍絕經(jīng)期綜合征又稱更年期綜合征，通常是指婦女因生理原因，在絕經(jīng)前后出現(xiàn)性激素不穩(wěn)定所引起的一種特征，也因個人身體差異這種特征會有所不同?！渡綎|省女職工勞動保護辦法》第十六條的規(guī)定：“女職工被醫(yī)療機構診斷為圍絕經(jīng)期綜合征不能適應原安排的勞動，用人單位應當以醫(yī)療機構診斷為依據(jù)，為女職工安排能夠適應的勞動。”國家通過制定法律、法規(guī)及相關政策，規(guī)定了女職工禁忌從事勞動的范圍，對女職工在特殊時期進行崗位特別保護，是為了保障女職工在特殊時期從事的勞動崗位具有相對的安全性，以保護女職工身心健康。
在勞動合同履行過程中，非因法定事由，用人單位調整勞動者的工作崗位，需要與勞動者協(xié)商一致。但女職工因其生理特點，在孕期隨著身體的變化，在勞動能力、體力、精神等各方面也會出現(xiàn)不同的變化，身體負擔也會逐步加重。為了保障女職工在孕期的身體健康，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”根據(jù)該規(guī)定，用人單位應以醫(yī)療機構的證明為依據(jù)，減輕女職工在孕期的勞動量或安排其他女職工在孕期能夠從事的勞動。
三、休息休假的特殊保護
我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。根據(jù)上述法律規(guī)定，我國女職工的生育產假為98天。自2015年12月27日全國人大常委會審議通過修訂后的《人口與計劃生育法》以來，各地政府相繼開始修訂地方計生條例，在不同程度上增加了女職工的產假時長。例如，天津、上海、江蘇產假為98天+30天，即128天。河南和海南均在新計生條例中明確規(guī)定，除享有國家規(guī)定98天假期外，產假再增加3個月。在增加女職工產假的同時，對男性護理假也作出相關規(guī)定。例如，山西、江西、廣東規(guī)定男方有15天的護理假。廣西和寧夏規(guī)定男方有25天的護理假?！渡綎|省女職工勞動保護辦法》頒布實施后明確規(guī)定，女職工生育在享受98天產假的基礎上，對于符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，依法增加60天，給予男方護理假7天。
四、勞動報酬的特殊保護
勞動報酬是勞動者在工作中付出勞動所獲得的對價。女職工因生理原因在特殊時期往往無法正常完成工作，甚至還需要中斷工作，其勞動報酬就會受到影響，生活無法保障。女職工在特殊時期能夠獲得公平、合理的勞動報酬也是法律對女職工特殊時期勞動權益保障的重要內容。同時，國家通過立法強制用人單位為勞動者繳納的社會保險中，生育保險就是針對女職工在特殊時期給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”《山東省女職工勞動保護辦法》在上述規(guī)定的前提下，擴大了對女職工在特殊時期的保護范圍，增加了對女職工晉級、晉職、評定專業(yè)技術職務的保護，即用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳限制其晉級、晉職、評定專業(yè)技術職務。而根據(jù)上述法律規(guī)定，即便是用人單位因女職工在特殊時期減輕其工作量、調整工作崗位，也不得單方降低女職工的勞動報酬，更不得與其解除勞動合同或聘用合同。
女職工在產假期間享受由生育保險基金支付的生育津貼，生育津貼并非勞動報酬，而是國家法律、法規(guī)規(guī)定對女職工因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用或者生活補貼。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”該規(guī)定不僅可以保障女職工因生育離開工作崗位期間保障經(jīng)濟來源，減輕女職工因生育中斷工作的后顧之憂，還可以引導和鼓勵更多的用人單位積極參加生育保險，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定。
五、勞動關系的特殊保護
孕育后代是女性對家庭、社會作出的特殊貢獻。也正因如此，女職工在工作中經(jīng)常遭受不公平待遇。實踐中，甚至有些用人單位要求女職工簽署不生育協(xié)議，以各種理由解除與孕期、產期、哺乳期女職工的勞動關系，嚴重侵害女職工的生育權利?！吨腥A人民共和國勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律、法規(guī)均明確規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而與其解除勞動或者聘用合同。且女職工在孕期、產假、哺乳期內勞動合同到期的，用人單位不得在女職工孕期、產假、哺乳期內單方終止勞動合同，該情形應當延續(xù)至哺乳期結束。如果用人單位違法與孕期、產假、哺乳期內女職工解除勞動關系，應按照法律規(guī)定支付相應數(shù)額的賠償金。
六、工會、婦女聯(lián)合會依法行使監(jiān)督權
《山東省女職工勞動保護辦法》第五條規(guī)定：“工會、婦女聯(lián)合會依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護其合法權益。”工會、婦女聯(lián)合會是聯(lián)合團結全國的職工、婦女以及各界人士，組織成立的社會團體。它們雖然是非政府性的組織，但在很大程度上行使著部分政府職能，對協(xié)調社會公共事務，維護群眾合法權益，發(fā)揮著重要作用。該法明確了縣級以上人力資源社會保障、應急管理、衛(wèi)生、醫(yī)療保障、工會、婦女聯(lián)合會等部門和機構在保護女職工合法權益時的法定職責及在履行法定職責時存在違法、違紀行為時的法律責任，對女職工特殊權益保護提供了重要保障。^
七、企業(yè)工會組織依法申請調解仲裁、提起訴訟
工會代表職工的利益，依法維護職工合法權益是工會的基本職責。用人單位應當完善和提高勞動條件與安全，將女職工權益保護納入集體合同。《山東省女職工勞動保護辦法》第十七條規(guī)定：“企業(yè)應當就女職工勞動保護事項與職工一方進行集體協(xié)商，簽訂女職工權益保護專項集體合同或者將女職工勞動保護事項納入集體合同；集體協(xié)商應當邀請女職工代表參加。”該法明確了用人單位將女職工保護納入集體合同或簽訂專項集體合同義務。如用人單位違反本辦法規(guī)定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法向有關機關和組織投訴、舉報、申訴或者申請調解、仲裁。同時，《山東省女職工勞動保護辦法》第二十二條規(guī)定：“企業(yè)不履行集體合同或者女職工權益保護專項集體合同，侵害女職工合法權益的，其工會組織應當及時向有關部門反映情況，依法要求企業(yè)承擔責任；因履行集體合同或者女職工權益保護專項集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商無法解決的，其工會組織可以依法申請調解仲裁、提起訴訟。
用人單位做好女職工權益保護工作，不僅是履行國家法律法規(guī)的必要義務，還能夠充分調動女職工的工作積極性和主動性，使她們在經(jīng)營管理中充分發(fā)揮重要作用，實現(xiàn)自我價值，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。
作 者：張梅 律師
業(yè)務領域：人力資源與訴訟仲裁、公司商務、婚姻家事等